Resumen: Se discute la contingencia de un proceso de IT, que la actora inicio el 30.7.2021 por enfermedad común con el diagnóstico de "traumatismo no especifico mano y dedo". Tramitado a su instancia expediente de determinación de contingencia, el INSS declaró su carácter común, decisión que, agotada la vía administrativa, impugnó en sede judicial, pretendiendo que se declarase accidente de trabajo, recayendo sentencia en la instancia que estimó su demanda. El día 29.7.2021, mientras prestaba servicios, a la trabajadora demandante le cayo encima de la mano izquierda una placa metálica de grandes dimensiones, hecho que puso en conocimiento de un compañero de trabajo y del encargado. La calificación como accidente de trabajo no se desvirtúa porque, sin instar siquiera la revisión de los hechos probados, se pretenda poner en cuestión la realidad del accidente porque no hubiera comunicación empresarial, lo que seria en todo caso una responsabilidad de la empresa que debió conocer la ocurrencia del accidente siquiera a través del encargado, cuando además la actora causó baja al día siguiente. Ni por la posible existencia de una patología previa afectante, de la que por demás no hay registro alguno en sentencia, u otras posibles patologías concurrentes en el decurso de la IT, con origen distinto y que pudieron, en valoración conjunta, determinar el reconocimiento por sentencia de 26.1.2023 (que no consta sea firme) de una IPT derivada (parece) de enfermedad común.
Resumen: El trabajador prestó sus servicios para Berner Montaje y Fijación SLU, con categoría de representante de comercio, desde el día 8 de septiembre de 2009, en virtud de contrato de trabajo indefinido. Las partes firmaron un "pacto de no competencia y permanencia", el 1 de mayo de 2017 y el 1 de abril de 2018. En el último de dichos pactos se decía que el representante se abstendría de prestar sus servicios por cualquier título, por cuenta ajena o propia, en concepto de dedicación principal o accesoria, a cualquier empresa que gire su tráfico en el mismo sector de actividad en el que interviene Berner Montaje y Fijación, S.L. por un periodo de seis meses, incluyendo determinadas marcas. El trabajador solicitó y obtuvo excedencia voluntaria, disfrutando la misma desde el 23 de enero de 2022, y pasando a prestar servicios para la empresa Datacol Hispania SA., del 5 de septiembre de 2022 al 23 de enero de 2023. Esta empresa realiza la misma actividad y en el mismo sector. Desde el 31 de enero de 2023 presta servicios en SELK , dedicada a la misma actividad que la demandante. El trabajador incumplió entonces el pacto suscrito, cuya validez no ha sido controvertida, al pasar a prestar servicios a una empresa de la competencia, sin respetar el plazo de seis meses; y, además, recibió la cantidad a la que ha sido objeto de condena en concepto de pacto de no competencia y en formación.Por ello es procedente la restitución de la cantidad a la que ha sido condenado.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una médica ginecóloga contra la sentencia del TSJ de Madrid que había rechazado su pretensión de percibir la media de las guardias no realizadas durante los periodos de suspensión del contrato por riesgo en el embarazo, nacimiento y cuidado de menor y lactancia acumulada. El Juzgado de lo Social había estimado su demanda por vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación, pero el TSJ revocó ese fallo al considerar que, al estar el contrato suspendido, no existía obligación empresarial de abonar salarios y la trabajadora ya percibía la prestación de la Seguridad Social calculada sobre la base de cotización máxima. Pero la sentencia apuntada concluye que no existe la contradicción exigida para la viabilidad del recurso debido a que la sentencia de contraste (STS 43/2017) resolvía un supuesto distinto, en el que hubo adaptación del puesto con continuidad en la prestación de servicios y obligación empresarial de mantener las retribuciones. En cambio, en el caso de autos la relación laboral estaba suspendida, lo que conlleva la sustitución del salario por la correspondiente prestación de Seguridad Social que ya incluye en su cálculo los complementos como las guardias. De hecho, la propia sentencia de contraste, aunque en obiter dicta, reconoce que en los supuestos de suspensión no procede exigir el pago de salarios. Por ello, el Tribunal Supremo declara firme la sentencia del TSJ y rechaza que exista discriminación retributiva.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia de instancia que desestimó la demanda de extinción, en la que se solicitaba la extinción del contrato por acoso laboral y una indemnización de 50.000 euros. La sala de lo social desestima el recuso, tras analiza la definición constitucional y normativa de acoso laboral, distinguiéndolo del conflicto laboral, y concluye que los hechos probados no acreditan la existencia de acoso, sino un conflicto laboral puntual sin reiteración ni hostigamiento prolongado entre la actora, gobernanta de un hotel, y las compañeras de trabajo. Se reconoce que la empresa no cumplió estrictamente con el protocolo, pero ello no constituye acoso laboral ni vulneración de derechos fundamentales; además, la baja médica sufrida se considera derivada de contingencia común, sin prueba de relación directa con el acoso.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de impugnación de MSCT interpuesta por distintos sindicatos contra la empresa AIRLIQUIDE. La Sala descartando que la medida atente contra el derecho de libertad sindical y a la tutela judicial efectiva de los sindicatos actores, considera que la comunicación de las mismas se hizo en forma correcta, que no hubo mala fe patronal en el proceso de negociación, que el procedimiento de MSCT es hábil para alterar pactos no estatutarios de carácter general y que las medidas adoptadas contribuyen a la mejora de la productividad de la empresa
Resumen: La empresa recurre en suplicación la sentencia de instancia que estimó la demanda, reconociendo a los trabajadores la antigüedad desde la fecha de inicio de la relación laboral, con abono del complemento de antigüedad no pagado entre julio de 2022 y mayo de 2024, al apreciar la existencia de una doble escala salarial injustificada. La empresa aplicaba el complemento solo a quienes ingresaron antes de 1997, conforme al convenio colectivo que eliminó dicho plus para futuras contrataciones a partir de ese año. La recurrente alegó que la diferencia salarial se justificaba por las pérdidas acumuladas durante casi 28 millones de euros desde su constitución en 1995, y que no existía discriminación ni vulneración del principio de igualdad. El tribunal de suplicación desestimó el recurso y confirmó la sentencia de instancia, señalando que la justificación alegada no era objetiva ni razonable, dado que las pérdidas disminuyeron en años posteriores y la plantilla creció, lo que evidencia que la doble escala salarial no se fundamenta en una situación económica que justifique la diferencia de trato. Se reiteró la doctrina jurisprudencial que prohíbe la doble escala salarial basada exclusivamente en la fecha de ingreso, salvo justificación objetiva y razonable, y que la garantía de derechos adquiridos debe ser estática, sin perpetuar diferencias futuras. Por tanto, la supresión del plus para los contratados a partir de 1997, sin compensaciones específicas, vulnera el principio de igualdad.
Resumen: El sindicato UGT interpuso demanda de conflicto colectivo contra Semark AC Group, S.A., su Comité de empresa y otros sindicatos, solicitando reconocer como tiempo efectivo de trabajo el descanso diario de 15 minutos (bocadillo) disfrutado por los trabajadores de los almacenes y plataforma logística de la empresa, con derecho a compensación en descanso o retribución económica por dicho tiempo, con efectos retroactivos. Previamente, por sentencia firme de conflicto colectivo se declaró que al personal de almacenes debía aplicársele el Convenio de Almacenistas de Coloniales de Cantabria, que reconoce ese descanso como tiempo efectivo, en lugar del Convenio de Detallistas de Alimentación que se venía aplicando. La entidad condenada comenzó a aplicar el descanso reconocido desde el dictado de la sentencia, pero sin efectos retroactivos. La empresa recurrió en suplicación la sentencia de instancia que reconoció dicho derecho alegando que, el procedimiento de conflicto colectivo era inadecuado para reclamar la retroactividad, pues la sentencia previa ya era firme y obligatoria, y que la vía adecuada para reclamar derechos individuales pendientes era la individual o plural, no colectiva. El tribunal estima la excepción de inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo y absuelve a la empresa, tras analizar la normativa y jurisprudencia sobre dicha modalidad procesal, que exige que el grupo afectado sea genérico y homogéneo, y que la pretensión pueda resolverse de forma abstracta sin atender a circunstancias individuales. En este caso, se constató que no todos los trabajadores disfrutaron del descanso en igual medida, ni se acreditó que la empresa hiciera recuperar ese tiempo a todos, por lo que no existía un colectivo homogéneo sino situaciones individuales diversas.
Resumen: La Sala indica que el actor alcanzó la edad legal, tenía derecho al 100 % de la pensión y la empresa cumplió la condición de realizar una nueva contratación indefinida y a tiempo completo en el plazo de 6 meses, exigencia ligada a la garantía de empleo y al relevo generacional conforme a la DA 10 ª LET, por lo que la extinción del 1-03-24 no es despido improcedente porque se aplicó correctamente el art. 44 del V Convenio Almaraz-Trillo, sin que se pueda aceptar que el Convenio sea extraestatutario -se ha publicado en el BOE y siguió la tramitación estatutaria- y como la empresa aplicó el régimen previsto en el del art. 44 del Convenio y no el previsto en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 8-02-21, resulta irrelevante que se alegue que este último acuerdo se hubiera podido celebrar en fraude de ley y con falta de legitimación, por no habérsele aplicado ese régimen, no pudiendo cuestionarse la validez ni los efectos del Acuerdo Paritario por esta vía, pues su impugnación correspondería, en su caso, a un proceso colectivo por sujetos legitimados, concluyendo que la extinción es ajustada a derecho.
Resumen: La trabajadora había presentado demanda por despido nulo o improcedente, extinción del contrato y vulneración de derechos fundamentales (mobbing). Recurre en suplicación el auto del Juzgado de lo Social que desestimó el recurso de reposición contra el auto que acordó el desistimiento. Alega que el desistimiento solo afectó a la acción de extinción del contrato, que estaba caducada, pero que la acción por vulneración de derechos fundamentales, con un plazo de prescripción de un año, debía continuar, solicitando la anulación del auto y la continuación del procedimiento. La sala de lo social desestima el recurso de suplicación teniendo en cuenta que la actora, durante la fase de conciliación y juicio, desistió expresamente de la acción de despido y posteriormente de la extinción del contrato, sin reserva alguna y sin manifestar su intención de continuar por la acción de tutela de derechos fundamentales, por lo que concluye que el desistimiento es una declaración unilateral de voluntad que produce la terminación del proceso sin prejuzgar el fondo, y que la actora manifestó su intención de desistir sin reserva ni mención a la acción por vulneración de derechos fundamentales, por lo que el auto recurrido se ajusta a derecho.
Resumen: La Sala afirma que el art. 41 del convenio de limpieza del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid sólo reconoce el derecho a percibir el plus cuando las tareas a las que alude la recurrente no puedan subsanarse y mientras se realicen, lo que exige la prueba de la exposición continuada de toda la plantilla, circunstancia que no se acredita, mostrando la evaluación de riesgos que el personal trabaja en áreas de distinto nivel de exposición -alto, medio y bajo riesgo- y que no todos acceden a zonas sensibles, limitadas a grupos concretos y con acceso restringido y además, el hospital ha adoptado medidas preventivas eficaces: en quirófanos, los limpiadores usan los mismos EPIs que el personal sanitario; en pacientes aislados, se proveen equipos completos (mascarillas, guantes, batas, gafas, etc.), y; el manejo de residuos punzantes corresponde exclusivamente al personal sanitario, demostrando todas estas medidas que el riesgo ha sido subsanado en los términos del art. 41 y, además tampoco cabría extender el plus de forma general sin atender al tiempo concreto de exposición ni a la proporcionalidad prevista en el convenio, ni a todos los limpiadores al no constar que estén permanentemente expuestos a riesgos insubsanables.
